{"id":3799,"date":"2021-09-15T12:43:05","date_gmt":"2021-09-15T11:43:05","guid":{"rendered":"https:\/\/telecomkh.info\/?p=3799"},"modified":"2021-09-15T12:43:05","modified_gmt":"2021-09-15T11:43:05","slug":"trabajo-presencial-remoto-o-hibrido-saber-elegir","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/telecomkh.info\/?p=3799","title":{"rendered":"\u00bfTrabajo presencial, remoto o h\u00edbrido? Saber elegir"},"content":{"rendered":"

La llegada de la pandemia no sorprendi\u00f3 a todas las empresas por igual. Algunas ten\u00edan una fuerte cultura corporativa descentralizada por lo que con peque\u00f1os ajustes fueron capaces de continuar su trabajo en remoto. Otras, por el contrario, tuvieron que improvisar de forma r\u00e1pida desde la disponibilidad de los equipos en las casas de los empleados, la posibilidad de trabajar de forma segura y las formas de trabajo que impon\u00eda la nueva situaci\u00f3n<\/strong><\/p>\n

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Por Guillermo Montoya, CEO de DEISER<\/em><\/span><\/p>\n

La pandemia ha acelerado el teletrabajo, la utilizaci\u00f3n de la nube y el uso de aplicaciones de videoconferencia, pero en general todas las empresas han tenido que hacer esfuerzos para mantener la motivaci\u00f3n de los empleados, la conexi\u00f3n con los compa\u00f1eros y la salud mental en circunstancias tan dif\u00edciles. El Covid nos ha recordado la necesidad de combinar el bienestar de los trabajadores y las necesidades de la empresa: el trabajo en grupo, la productividad y la realizaci\u00f3n del trabajo diario.
\nAl pensar en una vuelta a la normalidad se est\u00e1 valorando muchas de las ventajas del trabajo en remoto como el menor impacto medioambiental y la mejora de la conciliaci\u00f3n familiar. Sin embargo, no siempre es posible y la sostenibilidad de este modelo sigue estando en tela de juicio para muchas empresas. El dise\u00f1o del trabajo remoto del futuro ha pasado a ser una de las cuestiones preocupantes, tanto para los directivos como para los empleados en muchas organizaciones.
\nCuando se pregunta a los ejecutivos sobre sus preocupaciones en este campo, como ha hecho Deloitte en una encuesta a m\u00e1s de 3.500 directivos, priorizan acciones relacionadas con el trabajo remoto como proporcionar plataformas de colaboraci\u00f3n digital, permitir la elecci\u00f3n de los trabajadores, establecer normas para las reuniones y planificaciones, invertir en formaci\u00f3n para gesti\u00f3n de equipos y mejorar los equipos de trabajo en los hogares de los empleados. Priorizan estas acciones frente a otras como proporcionar mayores beneficios sociales u otros beneficios materiales.
\nCuando se hacen las encuestas a los empleados, como la realizada recientemente por LinkedIn, una mayor\u00eda de 62% desear\u00eda combinar trabajo presencial y remoto, frente a un 32% que desear\u00eda trabajar en casa y un 7 % que preferir\u00eda trabajar siempre en la oficina. Esta encuesta es bastante significativa porque otras encuestas dan resultados muy similares.
\nEst\u00e1 claro que mejorar la forma de trabajo y la posibilidad de combinar trabajo presencial y remoto est\u00e1 en la mente de todos los actores y la mayor\u00eda de los directivos dice estar dispuesto a reinventar c\u00f3mo se hace el trabajo de sus empresas.
\nSin embargo, conseguir que la organizaci\u00f3n funcione de forma eficiente precisa de una cultura distribuida aceptada y compartida por todos en la empresa. En algunas empresas, sobre todo al inicio de la pandemia, la necesidad de forzar el trabajo remoto fue todo, menos eficiente, y precis\u00f3 de bastantes ajustes.<\/p>\n

Al pensar en un modo de trabajo h\u00edbrido conviene considerar algunas circunstancias que contribuyen a evitar los errores m\u00e1s frecuentes.<\/p>\n

Por ejemplo, la colaboraci\u00f3n no deber\u00eda beneficiar a las personas presenciales<\/strong>. Afortunadamente ya existen herramientas para compartir la informaci\u00f3n antes de la reuni\u00f3n que facilitan el que los presentes con sus intervenciones no dominen las reuniones.
\nIgualmente es importante medir el desempe\u00f1o por los resultados y no por el \u201cpresentismo\u201d.
\nSe deben valorar las necesidades particulares a la hora de preferir trabajar desde casa o en la oficina. No todas las personas disponen de los mismos medios, circunstancias, salud\u2026
\nLa flexibilidad de lugar de trabajo y de horarios es fundamental para muchos empleados. Trabajar desde casa no es una soluci\u00f3n en s\u00ed misma. Una encuesta realizada por Atlassian durante la pandemia revelaba que tratar de ser un buen trabajador y un cuidador al mismo tiempo les parec\u00eda un reto complicado.
\nLas empresas que han conseguido facilitar horarios flexibles est\u00e1n consiguiendo ventajas rese\u00f1ables, ahora bien, si es cierto que los equipos deben coincidir en determinadas franjas horarias para reunirse tambi\u00e9n ser\u00eda conveniente permitir que el resto del tiempo cada trabajador lo distribuya como considere. Cuatro horas de superposici\u00f3n son suficientes para encajar las reuniones. DEISER da buena cuenta de ello.<\/p>\n

No se puede obviar la importancia de las relaciones<\/strong>. El tiempo de separaci\u00f3n f\u00edsica nos ha cambiado. En la mayor\u00eda de las empresas hay empleados nuevos que no conocen f\u00edsicamente a sus compa\u00f1eros. Los equipos eficientes se basan en las relaciones s\u00f3lidas entre sus miembros. Hay que esforzarse para reconstruir las relaciones, que los miembros del equipo sientan que estas no son s\u00f3lo relaciones de trabajo. El objetivo debe ser que los empleados sientan que la empresa puede contribuir a su propio desarrollo y objetivos personales.
\nAl principio de la pandemia, al tener que trabajar en remoto, muchas empresas comprobaron que sus pr\u00e1cticas no eran eficientes. Ahora, al pensar en un modelo h\u00edbrido, deber\u00edamos asumir que tampoco todo ser\u00e1 v\u00e1lido y justificable por la euforia de volver parcialmente a la situaci\u00f3n anterior, y por ello hay que revisar las formas y m\u00e9todos de trabajo, ver lo que funciona y lo que es conveniente cambiar y hacerlo de forma peri\u00f3dica para seguir optimiz\u00e1ndolo.<\/p>\n

Est\u00e1 claro que la comunicaci\u00f3n es un camino de doble sentido<\/strong>. El h\u00e1bito de difundir informaci\u00f3n se ha afianzado durante el \u00faltimo a\u00f1o. Lo que antes trasmit\u00edamos en charlas de caf\u00e9, hemos tenido que contarlos en reuniones de divulgaci\u00f3n que, si bien permit\u00edan que todo el mundo estuviera informado, dificultaba la respuesta de los otros y valorar c\u00f3mo estaban entendiendo y recibiendo la informaci\u00f3n.
\nEn lugar de tratar las comunicaciones internas en un solo sentido tenemos que hablar con los compa\u00f1eros, aunque sea de forma remota, para asegurarnos de que los mensajes se entienden y se conocer sus preocupaciones e inquietudes.<\/p>\n

Siempre hemos sido unos fuertes convencidos de la flexibilidad de horarios, de la libertad\/responsabilidad en el trabajo y de la importancia de que los empleados se sientan involucrados y parte de la empresa, pero las situaciones pasadas no permiten predecir el futuro. Una cultura abierta ha demostrado que permite adaptarse mejor a situaciones inesperadas, pero debemos estar abiertos a cuestionar lo que funciona y lo que no.
\nLa tecnolog\u00eda y las herramientas de trabajo en grupo nos permiten el poder elegir entre trabajo remoto, presencial o h\u00edbrido, pero hay que priorizar las relaciones y los v\u00ednculos personales a la par que adaptar las formas y pr\u00e1cticas de trabajo sabiendo que se debe estar en un proceso continuo de cambio y de mejora.<\/p>\n

Arriba, en la foto, Guillermo Montoya, CEO de DEISER \/ Imagen cortes\u00eda de DEISER<\/em><\/span><\/p>\n","protected":false},"excerpt":{"rendered":"

La llegada de la pandemia no sorprendi\u00f3 a todas las empresas por igual. Algunas ten\u00edan una fuerte cultura corporativa descentralizada por lo que con peque\u00f1os ajustes fueron capaces de continuar su trabajo en remoto. Otras, por el contrario, tuvieron que improvisar de forma r\u00e1pida desde la disponibilidad de los equipos en las casas de los … <\/p>\n

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